Buenos Aires (EP), 22 de octubre \u201825. Aun con actividad en retracci\u00f3n, la industria no consigue empleados calificados y no por desfasaje educativo. \u00bfQu\u00e9 buscan y en qu\u00e9 sectores habr\u00e1 trabajo?<\/p>\n
on el 2025 cerca de llegar a su fin, se puede prever que ser\u00e1 otro a\u00f1o de baja actividad y ca\u00edda de la demanda para gran parte de la industria argentina. Expertos en empleo industrial auguran que 2026 ser\u00e1 un a\u00f1o moderado en cuanto a las necesidades de personal, y que \u00fan as\u00ed, el principal problema sigue siendo conseguir los perfiles calificados para los puestos disponibles. En ese marco, conocer los sectores en los que habr\u00e1 mayor demanda de empleo, identificar las habilidades m\u00e1s buscadas en esos casos y enfocarse en las certificaciones que m\u00e1s valoran, ser\u00e1 clave para conseguir trabajo el a\u00f1o pr\u00f3ximo.<\/p>\n
Panorama industrial 2025<\/p>\n
La industria argentina, que en algunos rubros arrastra problemas de competitividad, este a\u00f1o sum\u00f3 una mayor competencia de bienes importados. Eso frente a la baja del consumo a nivel local, est\u00e1 llevando a despidos masivos y cierres de empresas.<\/p>\n
Lo confirma el Informe de Actualidad Industrial de agosto (\u00faltimo dato disponible) del Centro de Estudios de la UIA, que vio una baja intermensual e interanual de la actividad: \u00abEn t\u00e9rminos acumulados, en lo que va del a\u00f1o la industria se encuentra con ca\u00eddas en promedio del 10% si se compara contra 2023 y 2022, a\u00f1os en los que la producci\u00f3n es similar.\u00bb<\/p>\n
\u00abLa contracci\u00f3n de ventas (43,5% con ca\u00edda) fue m\u00e1s marcada que la de la producci\u00f3n (36,3%), y, en materia laboral, el 24,4% redujo su dotaci\u00f3n de personal, alcanzando el nivel m\u00e1s alto de la serie\u00bb, a\u00f1ade el mencionado reporte del CEU.<\/p>\n
A\u00fan as\u00ed, aquellas compa\u00f1\u00edas que prosperan en este contexto y buscan personal para roles operativos, no consiguen dar en el clavo.<\/p>\n
Al consultar recientemente en una encuesta a gerentes y directores de Recursos Humanos de la industria, la especialista en talento industrial NUMAN encontr\u00f3 que el 61,5% tiene una expectativa moderada para el mercado laboral en lo que queda del a\u00f1o y 2026. Otro 26,9% mantiene una proyecci\u00f3n baja para el movimiento en el mercado laboral industrial, y otro 7% directamente la ve nula. Solo un 8% estima que habr\u00e1 un crecimiento de este segmento del empleo.<\/p>\n
NUMAN se concentra en puestos de mandos medios y altos dentro de la industria, y en ese caso, seg\u00fan su director, Leandro Di Nardo, \u00abson posiciones cr\u00edticas para la continuidad de cualquier operaci\u00f3n, por eso aun en contextos de cautela no suelen frenarse del todo.\u00bb A\u00fan as\u00ed, el escenario que viene viendo la consultora es que la mayor\u00eda de las vacantes en el mercado local responden a reemplazos m\u00e1s que a la creaci\u00f3n de nuevos puestos de trabajo.<\/p>\n
Sectores industriales que demandar\u00e1n m\u00e1s empleados<\/p>\n
Consultado por iProfesional acerca de cu\u00e1les ser\u00e1n los sectores en los que habr\u00e1 m\u00e1s demanda de talento industrial el a\u00f1o pr\u00f3ximo, Di Nardo respondi\u00f3: \u00abMirando hacia 2026, vemos un movimiento interesante en los sectores industriales de Energ\u00eda, Log\u00edstica, Farma y Qu\u00edmica, as\u00ed como Autopartes. Son los que siguen profesionalizando procesos, invirtiendo en la mejora de productividad y acelerando eficiencia en planta y en la cadena de suministro, lo que mantiene activa la demanda de estos perfiles t\u00e9cnicos y de liderazgo operativo\u00bb.<\/p>\n
El director de NUMAN aclar\u00f3 que la baja en la actividad industrial en el \u00faltimo a\u00f1o no redund\u00f3 en un \u00abpool\u00bb de talento mayor de donde esos sectores podr\u00e1n extraer a los profesionales que necesitan.<\/p>\n
Consider\u00f3 que \u00abse generan \u00abolas\u00bb de disponibilidad, s\u00ed, pero no resuelven la escasez estructural. S\u00ed se acorta el tiempo de algunas b\u00fasquedas y ofrece oportunidades para empresas PyMEs\/medianas que se encuentran en un proceso de profesionalizaci\u00f3n\u00bb, para conseguir talento que en otra situaci\u00f3n no podr\u00edan atraer.<\/p>\n
A la vez, los candidatos del segmento ejecutivo, mandos medios y altos, siguen estando relativamente abiertos a acerptar propuestas laborales: \u00abVemos cautela, no temor (a cambiar de trabajo). Cuando la empresa ofrece un proyecto con perspectiva de crecimiento, una cultura clara y liderazgo coherente, los candidatos calificados se mueven. Cuando la propuesta es difusa, prefieren esperar\u00bb, resumi\u00f3 el headhunter.<\/p>\n
Qu\u00e9 tipo de escasez de talentos tiene la industria argentina<\/p>\n
La consultora espeializada en la industria encontr\u00f3 que el 73,1% de los gerentes y l\u00edderes de Recursos Humanos ve la escasez de perfiles suficientes como la principal dificultad para cubrir posiciones t\u00e9cnicas en Operaciones. La mayor\u00eda de los participantes fue l\u00edder o gerente de Recursos Humanos o HRBP de Operaciones, en empresas manufactureras, o de producci\u00f3n de alimentos y bebidas, entre otros rubros.<\/p>\n
M\u00e1s de la mitad (53,8%) tambi\u00e9n mencion\u00f3 la poca disposici\u00f3n a trabajar en planta de parte de los candidatos, y un 38,5% indic\u00f3 la falta de combinaci\u00f3n de conocimientos t\u00e9cnicos y de gesti\u00f3n como problem\u00e1tica a resolver.<\/p>\n
Un 30,8% de los consultados tambi\u00e9n encuentra dificultades por expectativas salariales fuera del est\u00e1ndar. Solo el 15,4% mencion\u00f3 la falta de experiencia y el 7,7% la falta de habilidades blandas de los candidatos, dos aspectos que a\u00f1os atr\u00e1s eran los factores clave que los seleccionadores especializados en puestos de operaciones marcaban con asiduidad.<\/p>\n
Dentro de la problem\u00e1tica que deriva en una escasez del talento con las habilidades necesarias para ocupar puestos operativos, ya no solo se apunta a la formaci\u00f3n de base como origen del problema. De hecho, en la encuesta de Numan, se vio que el 73% de los seleccionadores encuentran que los perfiles que emergen de universidades, terciarios y escuelas t\u00e9cnicas, est\u00e1n \u00abparcialemte alineados\u00bb con las necesidades reales del trabajo industrial, y un 3,8% los encontr\u00f3 \u00abmuy alineados\u00bb. El restante 23,1% si consider\u00f3 que la coincidencia es escasa.<\/p>\n
\u00abCuando hablamos de ‘escasez de perfiles calificados’ no nos referimos solo a un problema de universidades desalineadas con la industria. Es m\u00e1s amplio y estructural. Por un lado, Argentina sigue teniendo un d\u00e9ficit de ingenieros: hay poco m\u00e1s de 125.000 profesionales activos y se grad\u00faan unos 6.000 al a\u00f1o, cuando el sistema productivo necesitar\u00eda al menos 15.000 para sostener el crecimiento,\u00bb dijo al respecto Di Nardo.<\/p>\n
\u00abPero incluso cuando hay graduados, lo que m\u00e1s cuesta encontrar hoy es la combinaci\u00f3n adecuada entre una base t\u00e9cnica s\u00f3lida y las competencias que la transformaci\u00f3n industrial exige\u00bb. En esa l\u00ednea, identific\u00f3 las siguientes competencias como las m\u00e1s necesarias en los empleos industriales hoy:<\/p>\n
Capacidad de adaptaci\u00f3n.<\/p>\n
Comprensi\u00f3n de datos.<\/p>\n
Pensamiento cr\u00edtico.<\/p>\n
Manejo de sistemas digitales.<\/p>\n
Habilidades de liderazgo en planta.<\/p>\n
En ese marco, Di Nardo asegura que los perfiles m\u00e1s dif\u00edciles de cubrir en las empresas de este tipo hoy son los del \u00e1rea de Mantenimiento, especialmente los electromec\u00e1nicos con capacidad de interpretar datos y trabajar con mantenimiento predictivo: \u00abLa digitalizaci\u00f3n exige que estos t\u00e9cnicos tradicionales se muevan hacia un rol mucho m\u00e1s anal\u00edtico.\u00bb<\/p>\n
\u00abTambi\u00e9n resulta compleja la cobertura de posiciones de Planificaci\u00f3n, sobre todo aquellas que requieren dominio de MRP, S&OP y tableros de control, porque combinan visi\u00f3n de procesos, gesti\u00f3n de datos y coordinaci\u00f3n transversal\u00bb, a\u00f1adi\u00f3, y agreg\u00f3 tambi\u00e9n a la lista los perfiles \u00abh\u00edbridos\u00bb de ingenier\u00eda comercial (ventas t\u00e9cnicas B2B). \u00abSon perfiles cada vez m\u00e1s valorados, pero escasos en algunos sectores industriales como Qu\u00edmico y Metal\u00fargicos.\u00bb<\/p>\n
Qu\u00e9 buscan hoy los seleccionadores de personal industrial<\/p>\n
Con el empleo industrial en retracci\u00f3n, ser\u00e1 clave para quienes quieran encontrar trabajo en este espacio alinear expectativas y conocimientos, y as\u00ed dar con los puestos disponibles.<\/p>\n
Si bien los seleccionadores de personal para la industria que participaron en la encuesta admiten ciertos problemas que se presentan en los procesos, como \u00abla priorizaci\u00f3n excesiva de la experiencia t\u00e9cnica sobre otras habilidades\u00bb o la excesiva rigidez en los requisitos, lo que en un abrumador 46,2% considera clave para acceder a un puesto de Operaciones, es el conocimiento o contacto con metodolog\u00edas de mejora continua (Lean manufacturing, Six Sigma)<\/p>\n
Estas certificaciones hoy son consideradas m\u00e1s relevantes que los MBA para posiciones operativas. Solo 3,2% de los participantes de la encuesta de Numan mencionaron ese tipo de maestr\u00edas, que antes supieron ser -junto con los t\u00edtulos en Ingenier\u00edas- la clave para ascender en posiciones de este tipo.<\/p>\n
A\u00fan as\u00ed, los posgrados t\u00e9cnicos en gesti\u00f3n industrial o Ingenier\u00eda quedaron en segundo puesto como habilidades clave para acceder a un empleo operativo, con 19,2% de las menciones. Las certificaciones t\u00e9cnicas del rubro as\u00ed como las m\u00e1s gen\u00e9ricas en SCRUM, Kanban, etc, solo fueron valoradas por 15,4% de los gerentes y HRBP consultados.<\/p>\n
Por su parte, las empresas est\u00e1n implementando las siguientes estrategias para mejorar la experiencia laboral en la industria y volverla m\u00e1s atractiva para los talentos disponibles:<\/p>\n
Programas de formaci\u00f3n continua (65%)<\/p>\n
Cultura m\u00e1s horizontal (50%)<\/p>\n
Flexibilidad en esquemas de trabajo (42%)<\/p>\n
Bienestar f\u00edsico y mental (23%)<\/p>\n
Diversidad e inclusi\u00f3n (23%)<\/p>\n
Finalmente, el 57,7% considera que la combinaci\u00f3n de conocimientos t\u00e9cnicos con habilidades blandas (liderazgo, comunicaci\u00f3n) es de \u00abMuy alta\u00bb importancia, mientras que el 42,3% la califica como \u00abAlta\u00bb. Mejorar estas competencias y obtener las certificaciones indicadas son la manera m\u00e1s r\u00e1pida para posicionarse como un talento atractivo de cara al mercado laboral industrial del a\u00f1o pr\u00f3ximo.<\/p>\n
\u00abLa encuesta mostr\u00f3 que para el 73% de las empresas la principal barrera para contratar no es el costo salarial sino la falta de calificaci\u00f3n para los desaf\u00edos actuales, como la digitalizaci\u00f3n de procesos y la mejora continua. En otras palabras, no es solo un problema de experiencia en a\u00f1os, sino de experiencia relevante: contar profesionales que puedan liderar equipos y al mismo tiempo interactuar con tecnolog\u00eda, interpretar datos y acelerar la eficiencia operativa. Esa es la verdadera brecha que hoy enfrentamos, que tambi\u00e9n marca una gran oportunidad: Las industrias que ya est\u00e1n apostando a capacitar y acompa\u00f1ar a los perfiles de base t\u00e9cnica para subirlos al est\u00e1ndar de la nueva operaci\u00f3n, son las que van a capitalizar esta escasez\u00bb, advirti\u00f3 el l\u00edder de NUMAN.<\/p>\n
Gentileza https:\/\/www.iprofesional.com\/<\/p>\n
Fotograf\u00eda WTS Energy<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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