Neuquén (EP) 10 de mayo. – En los últimos años se redujo la brecha de género en la industria hidrocarburífera. Sin embargo, en los puestos jerárquicos todavía predominan los hombres. En los últimos tres años las empresas sentaron las bases para revertir la tendencia.

El mundo petrolero de los fierros y los metales pesados se caracterizó mucho tiempo por ser un ámbito predominante del género masculino, donde los cargos de base y jerárquicos eran ocupados en su mayoría por varones. Las estadísticas de hoy muestran que una parte de esa realidad cambió y, como en la mayoría de los sectores socio-económicos del país, en los últimos 3 años es cuando esos cambios se evidenciaron con mayor fuerza.

Aún sin políticas de género hay muchos casos de mujeres que lograron perdurar y ascender en una industria poco permeable, pero ante una mirada macro se trata de situaciones aisladas.

“En los últimos años hubo un gran cambio en lo que tiene que ver con la inclusión de las mujeres en la industria, no solamente en cargos de laboratorio sino en el operativo de campo. De la mano de cambios culturales, las empresas lo aceptan y los varones también”, describió en diálogo con “Energía On” la ingeniera y líder regional para Latinoamérica del grupo Women in Energy, Patricia Fidel.

El eje principal del grupo es promover la diversidad de género a través de la creación de oportunidades que le permitan a las mujeres acceder a cargos de liderazgo dentro de la industria.

La presión que ponen las mujeres va a lograr los cambios. Pero es un tema muy complejo para que se resuelva rápido”, indicó Patricia Fidel Líder Regional de Women in Energy.

“El tema que estamos tratando ahora no es tanto la inclusión, sino el desarrollo de las carreras de las mujeres. Esto no es nada nuevo, hoy hay muchísimas mujeres en geología, reservorios, operaciones, producción, el problema es dónde está el techo de sus carreras”, planteó Fidel.

En ese marco se refirió a la maternidad en la industria y aseguró que también es un limitante en las carreras de las mujeres. “Cuando un director tiene que decidir entre un varón y una mujer con idénticas capacidades, tiende a elegir a un varón, y esto es porque aún hay cosas que siguen siendo tomadas como problemas cuando se trata de una mujer. Cuando una pareja está embarazada, al varón se lo felicita y para la mujer es difícil porque para algunos jefes es un problema”.

En números

25% de las posiciones de liderazgo en YPF serán ocupadas por mujeres en 2025. Es la meta a cumplir que se puso la firma.

En 2017 la petrolera nacional YPF incorporó la equidad de género como un eje central en el código de ética y conducta. El primer paso fue hacer una encuesta que alcanzó a más de 1.900 mujeres de la empresa de distintos cargos. A partir de ahí se crearon ejes concretos para lograr el objetivo de equidad de género.

Uno de los ejemplos más tangibles y rápidos que resultaron de las primeras medidas se puede ver en materia de indumentaria, infraestructura y maternidad.

“Se comenzó a garantizar la disponibilidad de talles y diseños adecuados a la fisionomía femenina. En infraestructura hubo un cambio concreto en la planificación y se empezó a pensar los lugares en función a la composición de generó. Por ejemplo, se planificó la estructura de baños, vestuario y lactarios sobre todo”, detallaron desde YPF.

Dentro de los compromisos asumidos por la petrolera nacional el objetivo que resalta por sobre el resto es lograr que en 2025 el 25% de las posiciones de liderazgo estén ocupados por mujeres.

En números

50% de los ingresantes al programa Jóvenes Profesionales de YPF en 2018 fueron mujeres. En 2017 fue el 29%.

Otro dato significativo es que el 49% de los que ingresaron a la escuela de Company en 2018, fueron mujeres. Un cargo de campo que se caracteriza por ser de pesado y no tiene que ver con laboratorios que es donde se concentra el mayor porcentaje de mujeres en la industria.

YPF también promueve la cultura de corresponsabilidad para que la maternidad no recaiga específicamente en la mujer.  Esto es a través de políticas específicas y licencias extendidas para ambos sexos.

El año pasado el 56% de las mujeres de YPF, que no están en convenio y que fueron madres, optaron por una nueva iniciativa que se llama Retorno Gradual por Maternidad, donde se le permite a la mujer continuar en su trabajo con un horario reducido además de la opción de trabajar remotamente. “El objetivo es no quitarle a la mujer la posibilidad de seguir trabajando y apostando a su carrera laboral durante los primeros momentos de la maternidad”, remarcaron.

Una mirada desde adentro

Hace 16 años que Gabriela Prete trabaja para Schlumberger. Empezó como ingeniera de Campo para Operaciones Offshore y hoy es la Gerente Regional de Neuquén.

“He visto muchas formas de incentivar la entrada de las mujeres a la industria. Sin embargo, hay limitaciones propias a la industria como las operaciones remotas, el trabajo en yacimiento y los esquemas de rotación que no son 100% compatibles con la visión tradicional de la mujer en la sociedad y la familia. Depende también de los objetivos personales de cada mujer y de cómo pueda equilibrar sus expectativas de carreras, las condiciones intrínsecas de la industria y el nivel de flexibilización que pueden ofrecer las empresas”, expresó Prete, ante la consulta de “Energía On”.

Si bien el porcentaje todavía es bajo, cada año se ven más mujeres en cargos de mediana gerencia en las operadoras”, indicó Gabriela Prete es Gerente Regional de Neuquén en Schlumberger.

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